人力资源管理 HRM（human resource management) 
   人力资源管理，有许多类似的名称，如工业关系，劳工关系，雇佣关系，人事管理，其中又以人事管理较为广泛被使用。
  人力资源管理是将组织内之所有人的资源作最适当之确保，开发，维持与活用为此所计划，执行与统制之过程称之。换言之，即以科学方法，使企业之人与事作最适切的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业之发展。即为「人与事配合，事得其人，人尽其才」，因此人力资源管理有三大特点：

第一：在求人与事的适切配合，使事得其人，人尽其用

第二：在求人与人的协调合作，发挥团队力量，共赴事功

第三：在求各人都能桨于所任工作，发挥其潜力，作最有效的奉献

人力资源发展 HRD(human resource development)

  HRD的重点为改善成员的知识、技能、态度、创造力,与理想特质，在量方面希望越多（或所有）成员具备企业所需的上述特质，而质方面则希望成员的特质能配合企业（或所有成员）的需求，持续地补足、提升，以协助企业营。但就HRD这个仍继续成长的专业中，藏着严重的障碍－名词与定义的纷乱，其定包括了以下数种：
  1.Nadler为HRD名词的创造者，他认为HRD是指「在特定时间所进行一系列有组织的活动，用以产生行为的改变」，之后又修改为「雇主所提供有组织的学习经验，而员工在一特定的时间内完成，以求得组织整体绩效的可能提升，或是可能的个人成长」，最近他除去了个人成长而强调「组织整体绩效的可能提升」。
  2.美国训练发展协会(ASTD)定义为「整合训练与发展、职涯发展，与组织发展，以增进个人与组织效率的作为」。
  3.简建忠认为HRD为具备短程绩效取向和长程策略取向的学习活动，绩效取向以员工个人和企业整体绩效的提升为着眼，策畈取向则是以企业长期发展并配合员工的职涯展为重心。

人力资源信息系统 HRIS(human resource information system)
　　
  信息是在规划时的基本要素之一，在做规划时需要足够的信息去做决策，当信息的采用是不恰当时，往往影响到决策的品质。
信息系统是一种程序和方法的关系，以提供信息以辅助决定。而人力资源信息系统(HRIS)一般包括了人员安置﹑训练与发展﹑评估﹑薪资和安全与卫生的信息，此一系统就如同计算机处理系统，提供信息的累积（信息的储存﹑处理与增长）﹑维持（信息随时更新符合实际需求）和传递（提供使用者相关信息）。
  信息的搜集包括了三种主要形式，组织内的成员（可以看出专业管理人﹑工匠﹑事务员的等级）﹑组织内的技术（是一种工作的方法，由工作中去建立技术信息）﹑辅助性质的信息储存方式（以计算机或报表或数据库辅助信息的累积）。而这些信息的搜集方式，可分为两类，一是正式（刻意的安排）另一是非正式（非刻意的安排）。
在做人力资源规划时，所提供的信息必须具备完整性及丰富性。因为在做规划时所考量到的效能与效率需兼备，因此信息所需提供给的是组织内及其相关环境的信息。
计算机可以处理大量的资料，其辅助管理包括了三个种方式，转换处理系统（较高结构性的工作，如薪资管理）﹑管理信息系统（一般性的结构工作，如对加班的需求）﹑决策支持系统DSS（非结构性的工作，如加班或增员之间的平衡）。在DSS中有四个辅助及增强其决定的技术，特别的说明（图表）﹑对资料操作﹑记忆性的辅助说明与操作﹑决定方式的辅助。
  人力资源规划在处理HRIS时，需能够提供给每个参与规划时的对人力资源上的需求，如有那些人可以辅助此一规划过程。策略性管理有对环境信息的需求。策略战略及操作性管理有对结构﹑文化及预算处理的信息需求。操作的规划则有对组织成员的激励和重要性人物的需求。而提供此一信息的数据库需能够方便存取，以使信息能够随时更新，成本上尽量低，但如果成本高时，则需使其使用量扩增。
  当使用非企业内部的数据库需注意信息的转换，例如选择对其有用处的信息﹑顾用短期的顾问维持员工全时的基准﹑购买计算机软件包的技术。
有效的信息提供需能够及时的供给规划者决策时之需要，而HRIS的效率需考量到，是否使用其来做决定﹑信息辅助决策时所达成的成功与失败频率﹑由财务上的支出与有效决策的成本比较等等。而增进信息的有效性可以经由组织内的工作信息（制作工作说明书）及投资人力资源信息的累积上（管理者应打破成本与收益的迷思，也就是要将其收益期间拉长，不应局限于今日成本或明日收益的平衡）。

人力资源规划 HRP(human resource planning)
　
  人力资源规划，从人力资源的「质」与「量」开始着手，评估目前人力资源的质量是否能够因应未来变化；首先需预测变化之后人力资源质量需求，由未来需求与目前人力资源质量比较，以分析出其中的差距，实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供给的情况（如公式一）。

F hrm＝C hrm + A hrm．．．．．．．（公式一）

F hrm：未来人力资源质与量→评估未来工作内容与流程改变
C hrm：目前人力资源质与量→评估目前工作内容与流程
A hrm：调整人力资源质与量计划→教育训练与人员的增加或缩减

以OA为例
（一） 预测OA之后人力资源需求：信息部门的设立，工作流程的改变。
质：依各个部门不同职位，设定其所需要的计算机技能，及所需求的层次（可分为数据处理﹑文书处理﹑影像处理﹑音效处理及网络处理，共五类）。
量：各个部门OA后的职位数，及所需的计算机技能层次加以计算，并算出其需求人数。
由于OA造成了工作内容的减少，工作流程亦会减化，因此在规划职务时，也需要考量到变动后的职务量，在质方面如事务性工作需具有，数据处理及文书处理能力。管理工作需具有音讯及网络
操作能力。以此计算出各职务所需的计算机技能层次，并做为制作工作说明书的依据。
（二） 评估目前人力资源
质：已具有计算机技能者，其技能层次为何。
量：计算各部门职务与人员数，及具有了计算机技能力的员工有哪些。
　　评估企业内各部门即有的职务，所规划出的人员配置，在既有的人员中有多少是已具备了计算机技能。
（三）调整人力资源质与量计划：人力资源的调整涉及到工作流程改变﹑信息部门的设置。
质：以办理教育训练的方式，促使员工习得计算机技能。
量：依企业OA的规模，计算设置信息部门人数，进行招募。